VI. EL FUTURO DEL TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

En el amplio espectro de perjuicios que ha dejado la pandemia están las adecuaciones a los aparatos público-administrativos para atender de manera diligente este fenómeno global sin parangón en la época reciente de la humanidad.

Con un ritmo y alcance singulares, la administración pública se redefinió en todo el mundo. En términos de estructura, sobresalió la creación de entes nacionales enfocados en atender coordinadamente la crisis sanitaria desde diversos frentes. Respecto a sus funciones, algunos ministerios o unidades administrativas asumieron preponderancia debido a que sus integrantes actuaron eficazmente para contener el embate sanitario; adicionalmente el teletrabajo se adoptó en diversos ámbitos a fin de garantizar la continuidad de los bienes y servicios públicos.

México no fue la excepción en esta tendencia universal, sin embargo, la readecuación de su aparato público inició incluso antes de la propagación del COVID-19. Suficiente recordar la cesión de las estrategias vinculadas con la Migración de la Secretaría de Gobernación a la de Relaciones Exteriores; las de promoción del Comercio y la Inversión, de la Secretaría de Economía a la Cancillería, o el traspaso de las responsabilidades en materia de puertos y marina mercante, de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes a la de Marina Armada de México. En otro ámbito, al alimón de la pandemia, se confirmó la desaparición de 10 subsecretarías, la figura de los fideicomisos y se limitaron contrataciones y sueldos en el sector público.

El inicio del año parece anunciar sino el fin, al menos el control, de la pandemia. La aplicación de vacunas que inició recientemente en varios países, además de ser una señal positiva en términos sanitarios y de bienestar para la humanidad, también representará un hito en términos del futuro del trabajo en la administración pública. Ante el eventual retorno a la normalidad, la llamada etapa post crisis, emergen preguntas fundamentales respecto a lo que caracterizará la administración pública en todo el mundo para los años venideros.

No hay duda de que la crisis sanitaria actual, de alcance económico-social amplio, ha acelerado la aplicación de variantes de trabajo flexible, respuestas de gobernanza ágiles e innovaciones en los servicios y bienes que son responsabilidad de las administraciones públicas. Esto, al mismo tiempo que ofrece oportunidades para renovar las políticas laborales enfocadas en el fortalecimiento de los servidores públicos, conlleva un planteamiento más profundo sobre los roles esenciales que ellos deberán desempeñar en la sociedad.

Si bien las variantes respecto a las nuevas funciones y responsabilidades de los servidores públicos difieren entre países, hay un elemento común para todos ellos: el presupuesto disponible para realizar alguna innovación sustantiva en el aparato público durante la etapa de recuperación. En esta realidad, lo fundamental será impedir que las limitaciones presupuestarias que deja la pandemia detengan la transformación en el sector público como ocurrió después de la crisis financiera de 2008-2009, cuando predominaron los recortes a corto plazo y se interrumpió la renovación y el progreso del aparato público.

Preocupados por una nueva involución en las formas en que se practica la administración pública, el Grupo de Trabajo sobre Administración del Empleo Público de la OCDE identificó recientemente los principales aspectos que determinarán las futuras políticas de empleo en el sector público: el efecto de las nuevas tecnologías para mejorar la prestación de servicios gubernamentales; la necesidad de una inversión sustantiva para fortalecer las capacidades y habilidades de los funcionarios públicos; la forma en que los funcionarios públicos aprenden y adquieren nuevos conocimientos; la forma en que los servicios civiles se organizan, gratifican y emplean, y la gestión del personal público sustentada en los valores del servicio público.

En las condiciones actuales, esos aspectos son difíciles de rebatir y son de aplicabilidad en toda la fuerza laboral gubernamental, que en promedio para los países de la OCDE es de 18%, aunque hay situaciones singulares como en Noruega, donde representa el 30%; en México, donde es de 12%, o en Japón, donde apenas alcanza el 6%.

Aún con estas variaciones nacionales, existen tres tendencias comunes que parecen determinar la dirección de los aparatos públicos frente a las circunstancias globales vigentes:

1) La automatización. Es seguro que la sistematización de ciertas tareas reemplazará algunos puestos en el sector público y transformará la forma en que se hacen otros. El efecto de las tecnologías será visible fundamentalmente en la forma en que los servidores públicos realizan su trabajo, de ahí la importancia de hacer una distinción entre tareas que pueden ser afectadas. Por ejemplo, según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, de 1985 a 2017, los puestos administrativos en el sector público -que conllevan actividades como contestar teléfonos, mecanografiar documentos o archivar registros, entre otros-pasaron de 19% a 4,3%.

Para el caso de México, es complicado vislumbrar con precisión el impacto de las nuevas tecnologías en el sector público, ello porque los datos de los que se dispone (Censo Nacional de Gobierno Federal 2019, INEGI) refieren los sectores donde se concentra la mayor parte de la fuerza laboral gubernamental (Seguridad Social, Educación y Energía) pero no hacen un desglose molecular sobre el tipo de actividad realizada en la administración pública federal. Adicionalmente, a nivel federal no se vislumbran marcos institucionales de largo plazo o estrategias sostenibles en materia de transformación digital, lo cual a nivel estatal sí está ocurriendo y hay casos de gran notoriedad (Nuevo León y Ciudad de México, entre ellos).

2) El cambio en las expectativas profesionales y su impacto en la movilidad laboral. Existe una divergencia entre el desarrollo profesional y las expectativas laborales, evidente en una erosión de la carrera tradicional en el sector público donde predominaba la visión de un trabajo seguro de por vida en el cual se ascendía de forma meritoria a través una escalera jerárquica. Actualmente lo que predomina son los movimientos horizontales y las pausas para el aprendizaje y el desarrollo profesional. Otro aspecto notable es que las nuevas generaciones de empleados tienen expectativas diferentes a las de las generaciones anteriores.

Para el caso de México es un tema trascendental debido a la falta de estrategia integral de capacitación del sector público. Aunque loables los esfuerzos de formación de la Secretaría de la Función Pública en materia de transparencia e integridad y de la oferta educativa de la plataforma http://www.mexicox.gob.mx/, coordinada por la Secretaría de Educación, la asignatura pendiente sigue siendo el establecimiento de un modelo de formación que garantice cuadros de profesionales en el ámbito público que garanticen respuestas eficaces a momentos de transformaciones como el actual.

3) Envejecimiento de la fuerza laboral. La mayoría de los países de la OCDE están experimentando un envejecimiento general de su población, por ende, de su fuerza laboral. De esta manera, la proporción de empleados del gobierno central con 55 años o más es significativamente mayor que la del mercado laboral en general. Esta tendencia marcará el futuro del trabajo en el servicio público ya que los empleados públicos mayores estarán más expuestos que los más jóvenes a los riesgos que conlleva la digitalización. Una ventana de oportunidad se observa en aquellos países donde se han creado nuevos roles como asesores o entrenadores con condiciones de trabajo flexibles, quienes están fomentando un equilibrio entre la retención de las capacidades y los conocimientos de los trabajadores mayores y la necesidad de que los trabajadores más jóvenes ingresen a la fuerza laboral pública.

En México sobresalen dos aspectos respecto a esta tendencia: la edad promedio del actual gabinete de gobierno, que es de 58 años, y la edad de los 317 titulares de las instituciones públicas federales que analizó el censo del INEGI previamente referido, donde casi el 30% de los encuestados contaban con más de 50 años al momento de realizar el escrutinio (2018). A ello dos factores adicionales: la incorporación anual de alrededor de 1.2 millones de jóvenes que demandan oportunidades de empleo y la tendencia general a no ofrecer alguna capacitación durante la vida laboral, lo que genera empleados sin habilidades o capacidades para su vida laboral futura. Frente a ello, es indudable la necesidad de una definición estratégica entre la academia, el sector privado y el gobierno a fin de generar un modelo de crecimiento inclusivo que permita un beneficio común del desarrollo económico.

Las tres tendencias mencionadas sugieren un futuro del trabajo en el sector público más prospectivo que identifique la forma en que cambiará el trabajo, las habilidades y el perfil de talentos necesarios para pasar del presente al futuro. Aunque la transformación de los aparatos públicos es una constante, no hay precedente de una velocidad y una profundidad como la actual, la cual obliga a contar con nuevas habilidades y una planificación coherente de la fuerza de trabajo. Esta conllevará también una gestión de la fuerza laboral flexible a fin de acceder a las habilidades necesarias para afrontar los desafíos emergentes, a menudo imprevistos.

Esto para el caso de México representa un reto mayúsculo ya que además de las realidades que afronta en cada una de las tres tendencias mencionadas, persisten brechas en lo que se refiere a la distribución de puestos directivos entre hombres y mujeres, a las percepciones por género y a la distribución de puestos por edad. No obstante, sobre todas las cosas se encuentra la profesionalización de los recursos humanos a fin de desarrollar capacidades, actitudes y valores que les permitan trabajar con eficiencia y efectividad. De ahí que los programas de capacitación y los mecanismos de evaluación de desempeño seguirán teniendo prioridad y continuidad permanente.